As análises do BCE e da OCDE à reforma laboral

São diversos os instrumentos ao dispor das organizações, que permitem uma gestão eficiente e equilibrada dos recursos humanos, conforme uma lógica de preservação do emprego. Importa, por isso, que as empresas tenham conhecimento de tais soluções.

Nos últimos anos, em decorrência do Programa de Ajustamento Económico e Financeiro e por força dos compromissos então assumidos perante a Troika, foram diversas as alterações legais introduzidas na esfera laboral. Aqui se enquadram, entre outras medidas, a diminuição do valor das compensações por cessação – acompanhada da criação do novo regime de contribuições para o Fundo de Compensação do Trabalho, Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho e do Mecanismo Equivalente –, a redução dos custos do trabalho suplementar, o fim da majoração das férias em razão da assiduidade, a agilização do processo de suspensão em situação de crise empresarial, a alteração dos critérios de seleção dos trabalhadores no despedimento por extinção do posto de trabalho ou a possibilidade de recurso ao despedimento por inadaptação, ainda que sem modificação do posto de trabalho. No plano da organização do tempo de trabalho, há que destacar, atenta a flexibilidade pressuposta, a criação do banco de horas individual e grupal.

Naturalmente, o balanço da reforma apenas se afigurava viável após decorrido algum tempo. Assume, por isso, relevância o recente relatório, publicado a 1 de agosto, pelo Banco Central Europeu, "New Evidence on Wage Adjustment in Europe during the Period 2010-13", no qual são analisadas algumas das consequências das mudanças verificadas naquele período.

O estudo dá conta que, em Portugal, a reforma terá propiciado maior flexibilidade, sobretudo no plano da extinção por razões objetivas, da suspensão em situação de crise empresarial e da organização do tempo de trabalho. Um exemplo: quanto à extinção de posto de trabalho, era frequente as organizações sinalizarem que os critérios legais de seleção dos trabalhadores assentavam em motivações pouco ajustadas à gestão empresarial. Prevalecia, entre nós, o critério da antiguidade: por regra, os trabalhadores contratados há menos tempo seriam os primeiramente incluídos no processo extintivo (last‐in‐first‐out). Hoje, após a reforma, é prevista a seguinte ordenação: pior avaliação de desempenho, menores habilitações académicas e profissionais, maior onerosidade, menor experiência na função e menor antiguidade na empresa. Esta alteração permitiu às empresas maior autonomia e racionalidade na seleção de quem deve permanecer na organização, sem que tal traduza, evidentemente, prática discriminatória ou persecutória.

Importa, no entanto, ter ainda em conta um outro estudo, publicado a 9 de Julho, pela OCDE ("Employment Outlook 2016 – Portugal"), o qual, avaliando as alterações registadas nos últimos anos, dá conta que a contratação a termo mantém, entre nós, um peso muito significativo, no confronto com a média da OCDE, assim se perpetuando uma distorção do modelo que se apresenta, em Portugal, como paradigma de vinculação: a contratação por tempo indeterminado. O que reflete, afinal, o uso abusivo de modelos jurídicos que deveriam assumir natureza excecional – a contratação a termo e a contratação por intermediação de empresas de trabalho temporário –, num fenómeno de “fuga” à contratação por tempo indefinido e aos encargos que lhe são associados, não obstante a crescente flexibilização.

O estudo do Banco Central Europeu refere, no entanto, um elemento adicional, que importa considerar: a frequência com que as empresas têm vindo a apostar em políticas de diversificação remuneratória, assim se possibilitando, sempre que justificado, variações que não traduzem reduções legalmente vedadas. Assistimos, por isso, à crescente implementação de modelos remuneratórios flexíveis, que incluem componentes variáveis, tal qual pagamentos indexados a resultados, complementos remuneratórios, prémios de mérito ou de assiduidade, a par da atribuição de benefícios sociais variados.

Em suma, são diversos os instrumentos ao dispor das organizações, que permitem uma gestão eficiente e equilibrada dos recursos humanos, conforme uma lógica de preservação do emprego. Importa, por isso, que as empresas tenham conhecimento de tais soluções, assim se viabilizando escolhas adequadas e sustentáveis.

A autora escreve ao abrigo do novo acordo ortográfico.

00:05 h
Rita Canas da Silva, Advogada corresponsável do Departamento de Laboral da Sérvulo & Associados
Económico