O Despedimento Abusivo: Proteção Excessiva?

Existe alguma proteção especial contra o despedimento de um trabalhador que adote algum dos seguintes comportamentos: (i) reclamar legitimamente contra as condições de trabalho; (ii) recusar-se a cumprir ordem a que não deva obediência; (iii) exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores; ou (iv) em, geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias?

De acordo com o Código do Trabalho, presume-se abusivo o despedimento – ou sanção disciplinar conservatória do vínculo laboral – quando tenha lugar: (i) até 6 meses após qualquer dos factos referidos acima; ou (ii) até 1 ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação.

Nestes casos, compete ao empregador provar que a sanção disciplinar teria sido aplicada, independentemente da reivindicação do trabalhador. Trata-se de um regime que onera significativamente a posição jurídica do empregador e que encontra a sua justificação na especial censurabilidade do exercício do poder disciplinar como meio de retaliação, de perseguição ou de intimidação do trabalhador. Em tais situações, o poder disciplinar deixa de ser um meio de autotutela do interesse organizacional legítimo do empregador, através do qual  pune o incumprimento contratual e restabelece o normal funcionamento da empresa.
À partida, a distinção entre sanção lícita e sanção abusiva parece clara e linear. Todavia, as circunstâncias do caso concreto devem ser especialmente valoradas e ponderadas na resolução do litígio.

Recentemente, o Supremo Tribunal de Justiça considerou que a razão de ser do carácter abusivo da sanção “reside na natureza persecutória da punição, ou seja, no facto de a verdadeira razão da aplicação da sanção se situar fora da punição da conduta ilícita e culposa do trabalhador” [acórdão de 26.5.2015 (FERNANDES DA SILVA)].

Na situação em apreço, o trabalhador reclamou contra um tratamento, no seu entender, discriminatório face a outros colegas com fundamento na atribuição de uma viatura de serviço de gama inferior, bem como contra o não pagamento de trabalho suplementar; por seu lado, o empregador promoveu o despedimento com justa causa com apoio, designadamente, nas afirmações do trabalhador expressas nas cartas dirigidas aos seus superiores hierárquicos.

Salvo melhor opinião, não bastará uma sequência cronológica dos acontecimentos temporalmente limitada: exercício de direitos pelo trabalhador – procedimento disciplinar – despedimento. É necessário que exista, por um lado, um nexo de causalidade mínimo entre o exercício de direitos e o despedimento e, por outro, que o trabalhador exerça os seus direitos laborais sem colocar em crise deveres essenciais da relação laboral, nomeadamente os deveres de respeito, zelo, diligência e lealdade. Destarte, por exemplo, a reclamação do trabalhador contra as condições de trabalho não deverá comportar afirmações ofensivas ou lesivas da honra e bom nome do empregador, dos seus representantes ou de colegas do trabalhador, nem a divulgação de informação confidencial da empresa. De outra forma, existirá uma compressão excessiva e injustificada do poder disciplinar enquanto instrumento fundamental de tutela efetiva do interesse das organizações laborais.

David Carvalho Martins 
Docente universitário e advogado responsável pelo departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal

Maria Paulo Rebelo
Advogada estagiária no departamento de Direito do Trabalho da Gómez-Acebo & Pombo em Portugal

2 Julho, 2015 00:03
OJE.pt