Gestão de Talento: não é moda, é mesmo necessidade!

No mundo empresarial, nunca como hoje se falou tanto em Gestão de Talento, diz Carlos Sezões, partner do Stanto Chase.

No mundo empresarial, nunca como hoje se falou tanto em Gestão de Talento. É compreensível. Num tempo em que os produtos, processos e tecnologias são facilmente copiáveis, o talento é a vantagem competitiva mais sustentável no tempo e constitui uma fonte de inovação constante.

Analisemos o conceito “talento”. Sem preocupações de rigor académico (estamos num campo científico em constante evolução), diria que é a aptidão para realizar determinada tarefa com nível de eficácia extraordinário e, geralmente, com um bom potencial de evolução associado. Estas características, em contexto profissional, poderão partir de traços de personalidade, aptidões inatas, gostos enraizados ou competências adquiridas. Há quem tenha o dom “conceptual”, excelente a planear e conceber um projeto; há quem seja ótimo a comunicar e a consolidar relações, há quem tenha uma destreza técnica excepcional, há quem seja um analítico, a quem não escapa um pormenor; há quem seja ótimo a gerir uma equipa e quem esteja orientado para a criatividade e a inovação constante.

Para clareza de análise, costumo, nos meus projetos de consultoria, avaliar o talento em quatro grandes dimensões. 

Em primeiro lugar, a performance, i.e., a capacidade de “executar” e entregar resultados no momento atual. Tal será patente na eficiência (forma com conduz determinado processo) e na eficácia (resultados que obtém). O potencial, que pressupõe uma análise prospetiva – com base em valores, padrões de conduta e tendências. As competências (sejam elas técnicas ou comportamentais) são a variável crítica, essencial para a alimentar a performance presente ou futura. Por fim, a motivação/compromisso, será outro ingrediente fundamental – o “querer fazer”.

Qual a importância deste tema para as empresas? Numa época, em que os recursos são cada vez mais escassos e se tem de realizar mais com menos, é essencial conhecer os talentos existentes na organização, em todas as suas células e degraus hierárquicos. Essencialmente, quando se tem de tomar decisões de natureza estratégica: internacionalização e expansão, planos de gestão de carreira e sucessão ou planos de desenvolvimento de competências à medida dos profissionais em causa.

No meu trabalho profissional, vejo (e bem) cada vez mais empresas criarem projetos estratégicos para atrair, integrar, gerir desempenho, monitorizar e reter talento. Porquê? Talvez porque não será uma moda, mas uma necessidade e, cada vez mais, um factor diferenciador. E quando me perguntam o custo de fazer isto, pergunto sempre em resposta: qual será o custo de não fazer?

Publicado em: 14/01/2016 - 9:56:54
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