Liderança ou auto-liderança?

“Se não te liderares a ti próprio, dificilmente serás bem-sucedido a liderar pessoas, equipas e projetos”

O movimento a que estamos a assistir, da era da informação/conhecimento para a era conceptual, faz emergir tempos com novas exigências, sobretudo ao nível de novos skills e competências, nomeadamente no que toca à área da liderança. As atuais crises de liderança, que se têm afirmado quase como um lugar-comum, potenciam claramente a emergência de novas abordagens a esta dimensão do comportamento humano e social. É aqui que o conceito e as práticas da auto-liderança, têm vindo a assumir protagonismo e a potenciar a individualidade de cada sujeito, através das respectivas idiossincrasias e das evoluídas aprendizagens que todo o ecossistema proporciona.

Quando Churchill referia que “ Os grandes impérios do futuro serão os impérios da mente”, talvez não imaginasse o quanto estava certo, tendo em conta a diversidade de conhecimentos e competências, sobretudo subterrâneas, a que hoje se vulgarizou designar de “soft skills”, que os contextos profissionais hoje exigem num ambiente altamente competitivo à escala global. Esta cultura de responsabilização inserida normalmente em ambientes organizacionais caracterizados por estruturas dinâmicas e descentralizadas, exigem que o indivíduo se auto influencie, se auto dirija e auto motive na realização das suas tarefas e actividades. Enquanto tradicionalmente o foco da liderança se centrava na forma como os seguidores e líderes influenciavam os seguidores, com a auto liderança o foco passa a ser a forma como a pessoa se gere e lidera a si própria.

Longe de estarmos perante um processo de substituição, passamos daquilo a que alguns autores designam pelo Mito da Liderança Heróica, onde se centra a fonte de toda a sabedoria do líder referenciado, numa lógica egocêntrica da liderança, para uma intervenção mais ativa e complementar dos profissionais com ambições de crescimento pessoal e profissional.

Se, como costumo afirmar, “liderar outros não isenta ninguém de se liderar a si próprio”, então a auto liderança terá que necessariamente fazer parte do desenvolvimento de todos os colaboradores organizacionais, independentemente do cargo ou função que ocupam.

É neste contexto que vale a pena visitar brevemente as principais estratégias de auto liderança que todos os profissionais poderão potenciar no seu desenvolvimento:

Estratégias centradas nos comportamentos;
Estratégias centradas em recompensas naturais ou intrínsecas;
Estratégias focadas em modelos de pensamento positivo.

As estratégias comportamentais incluem auto observação, auto estabelecimento de objetivos, auto compensação ou auto punição e feedback. A integração destas acções permitem ao individuo identificar os comportamentos específicos que devem ser alterados, melhorados ou mesmo eliminados.

As estratégias de recompensas intrínsecas procuram criar situações que enfatizam os aspetos agradáveis de determinadas tarefas ou atividades. Há duas estratégias primárias de recompensas intrínsecas:

Quando se envolve a tarefa com aspetos efetivos que a tornam naturalmente mais agradável de realizar; fazer o que dá efectivamente prazer.

Quando se orientam as perceções dos aspetos menos interessantes da tarefa para os seus aspetos mais gratificantes.

Relativamente às estratégias de pensamento positivo e como já dizia Churchill “ Eu, pessoalmente, sou optimista. 

Não parece servir de nada ser outra coisa”, pelo que, estas estratégias, incluem a análise e o combate de crenças ou princípios irrazoáveis, projeções mentais de resultados futuros de sucesso e formas positivas de monólogo interior.

Em síntese, a liderança só terá a ganhar e a ser bem-sucedida, se acompanhada e apoiada pela auto liderança. Como Newton fez questão de escrever fazendo uso da sua humildade “ Se enxerguei mais longe, foi porque me apoiei sobre os ombros de gigantes”.

Desejo a todos excelentes (auto)-lideranças!
 
Ferreira Cascão
Docente do ensino superior e Diretor da Formação de Executivos da Universidade Europeia, do IADE e do IPAM

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